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MIT Faculty Newsletter  
第一卷。 XXXII No. 5
五月六月 2020
内容
挑战在黄金城全身种族主义
问候我们的毕业生
在流感大流行的一年
采访ragon研究所所长
博士。布鲁斯·沃克
“可能你生活在一个有趣的时代”:
年度回顾
沮丧的。感到痛苦。被激怒。
词语+词语+字
反对的情况下“#blacklivesmatter?”
来自黄金城的社会守夜人声
一名教师推荐信
CMS / w和种族公正:前进的道路
团结文学的声明
黄金城人类学声明
从语句
研究生会(GSC)
校园在黄金城的研究斜坡上升
在风险和利益
新的国际承诺
匿名性,流动性,流动性:窘境
可印刷 版

CMS / w和种族公正:前进的道路

 

我们支持黑人的生活事 和其他活动家抗议种族主义和警察暴力,乔治杀害刺激弗洛伊德。我们必须和他们站在一起,坚决站出来说话,并采取坚决行动。

我们认为,CMS / W(比较媒体研究/写)有很多都通过外展和阐明媒介的力量在左右种族平等话语这一事业作出贡献。新的和新兴技术往往都充当平台,激起种族紧张和恐惧。讽刺的是,这些相同的技术 - 视频和散发了关于社交媒体的身体凸轮 - 也提供证据来起诉暴力和种族仇恨的犯罪行为。我们的教师,唯一有资格讲这些问题,都在一定程度上他们的工作拦截它们。同时,我们认识到并且承认我们自己不同的学科的挑战和问题。化妆和CMS的活动/ W目前不包括内媒体研究的整体体验和公平的利益和正义的程度,他们应该。我们必须确保我们的部门不仅是一个友好的地方,种族歧视的不宽容,也积极致力于对与结构是种族判别做了。为此,在未来的一年,我们必须加紧努力,推动这些价值观和目标。慈善事业,毕竟,从家里开始。

我们的教师必须继续招收来自不同背景的学生,并为他们创造的支持途径不仅参与部门,但它茁壮成长,并把它塑造自己的利益,他们的需求,他们的社区的需要,以及他们的职业生涯。

我们的教师和工作人员必须继续与谁来自处于不利地位,代表性不足的背景和我们一起学习的学生密切合作,克服他们所面临的障碍和挑战,并支持他们在追求那些对他们有意义的方案。我们需要评估我们在这方面通过审查结果为过去五年的进展,以确定我们的成功和失败,并在这样做告知未来行动的课程。这次审查应该是我们的首要任务,特别是在最近的研究生的费用反对种族主义部门的光。没有想到的方式来了解,投诉,除非我们进行深入分析,以发现什么,我们作为主管部门可以借鉴一下。自我批评,这种自我意识会有助于改善目前和未来的黑人学生部门的氛围。

我们必须制定和实施处理种族偏见的投诉良好定义的过程。特别是,我们需要知道如何在纪律委员会黄金城在解决此类投诉的本科生和研究生工作。我们需要知道的教师和管理人员谁如何受到种族紧张和恐吓应该响应和报告。上下文,我们部门应该要求的数量,性质和涉及种族主义研究所范围内费用的情况下配置数据,如教务长对教师年度报告的一部分。我们的部门应预留一个部门会议的一部分,讨论每年向黄金城对多样性的年度报告教务长。

除了CMS的学生评价/ w的主题,我们的部门应当对无障碍分发的年度调查,研究生,教师和工作人员寻求意见与种族有关的资源。

教师应加强通过修改我们的本科和研究生教学大纲,以反映声音更加多样化我们的课程。这种努力是我们的核心课程必不可少的,超出明确提及种族或种族主义它们的标题中的主题。我们必须继续促进种族平等和多样性,我们的主题产品,在物质以及在既定目标。

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课外活动构成,以促进关键对话和场合,对于包容性的互动提高认识和支持的重要手段。特别是,我们的部门要承载该探测我们的种族气候多个事件。例如,我们可以赞助的演讲和讨论围绕由前黄金城院长学生事务,雪莉米的重要,但几乎被遗忘的研究。 mcbay,题为“黄金城校园种族气候“,发表了超过三十年前。另一项工作,到目前为止很少研究,但浓的话语值得,是克拉伦斯·威廉姆斯 技术与梦想:在黄金城黑色的经验反思,1941年至1999年 (黄金城出版社,2001年),其中包括采访的机构揭露种族和种族关系的不安,痛苦的经历。

We should develop a Diversity Plan that outlines our departmental goals and actions each year. We should also regularly review our committee makeup and departmental progress in action. CMS/W should assess and discuss on an annual basis its progress with minority recruitment and retention, or perhaps more often at some regular departmental meetings. Exit interviews of faculty and staff who leave the Institute should be part of the annual review. In-depth postmortems for failed promotion and tenure cases should be a standard part of our endeavor to build a flourishing, vibrant department – similar to morbidity and mortality (M&M) conferences incorporated in the medical profession across the country.

该部门应该从教师多样性委员会shass内需要更认真和严格的绩效,与每一个搜索和每一个推广案例一个透明的会计制度。一个明确的声明,概述程序,以确保准则和公平和公正的做法已坚持沿途所有应准备,并与每一个推广和使用权的情况下提出的。

人力资源在帮助或阻碍对种族平等进步的作用应仔细评估。特别是,它的人力资源在推广和使用权过程中的作用?他们的作用仅限于员工,以及它们公平,公正地行使自己的角色?

我们的部门应解决与社会研究所和权益办公室,其地位和权力在近期重组中减少上政府内部发生了什么。办公室的任务以前需要对学术委员会的地位的资深教员讲出来的晋升和任期,一般问题,并在特定情况下的上下文。尽管当前董事进行与其他副总裁的非学术事务以及学术委员会的位置,该位置现在它承载在高层没有终身教授级别。但最大的力和对思想的学术委员会要求独立的判断,少数民族推广和使用权审查权力和影响力,只能用终身高级教师地位的保证。否则,该办事处发挥在促进和使用权,其中教授级代表最重要的,该研究所的传统和自己的政策和程序的MIT系统没有直接的正式重量。

部门负责人,院长,教务长和同事,和总裁 - - 我们的主管部门应当通过机构管理员鼓励教师和性能工作人员年度考核,使这些管理员可以变得更加负责,并从社会对他们的处理种族问题的反应好处。没有这样的正式机制的存在是为了适应从学生和教师的意见。涉及行政业绩的影响有关招聘和黑色的教师聘用政策判断的问题。我们部门应该要求政府撤销现行政策,防止目标 - 的 - 机会少数员工的部门与少数民族的已经到位的一定比例。我们也应该利用一切机会敦促政府重新考虑对教师员工总数的紧约束。

而资源是稀缺的,我们部门,学校和学院必须分配资源,扩大努力,支持边缘化的个人和群体。此外,我们必须寻求更多的资金来开展我们选择的行动有关多元化和包容性的各个层面。

作为主管部门,我们可以做一些事情;作为学校,其他的事情;和一个研究所,还有一些人。但我们也可以作为个人,并作为团体。我们每一个人,单独和共同,可以继续为正义而战。我们可以谈论媒体 - 它的使用和滥用,合法和非法的 - 政治家和领导人,以及有关个人和机构罨或延续种族偏见。我们能够而且必须促进种族平等。周到的教育工作者,我们认识到隐蔽和密码信息,并正在悄悄用来实现种族主义目标的做法。我们必须利用我们的专长和知识,大声疾呼反对不公正和批判,并认真考虑我们自己的行动。家,正如我们所说的,就是慈善和行动开始的地方。

维韦克秃
玛西娅·巴图西亚克
伊恩·康德里
萨莎·科斯坦萨·查克
朱诺·迪亚斯 
帕洛玛平阳
狐狸哈瑞尔
石楠亨德肖特
埃里克克勒普弗
海伦伊莱恩·李
托马斯·利文森
阿伦·莱特曼
肯尼斯河曼宁
塞斯·马努金
黄金城
詹姆斯·克帕拉迪斯
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保罗ROQUET
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T.L.泰勒
威廉·里奇奥
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